Odległość mocy - Power distance

Dystans władzy odnosi się do relacji między osobami o wyższej i niższej randze, która zależy od tego, jak te drugie reagują na te pierwsze. Jest to koncepcja antropologiczna stosowana w badaniach kulturowych do zrozumienia relacji między jednostkami o różnej sile, skutkach i ich percepcji . Wykorzystuje wskaźnik dystansu władzy (PDI) jako narzędzie do pomiaru akceptacji władzy ustalonej między osobami o największej mocy a osobami o najmniejszej. W tych społeczeństwach dystans władzy dzieli się na dwie kategorie, które przypominają wskaźnik siły danej kultury; ludzie w społeczeństwach o dużym dystansie władzy są bardziej skłonni do kierowania się hierarchią, w której każdy ma swoje miejsce i nie wymaga dalszego usprawiedliwiania, a wysoko postawione jednostki są szanowane i szanowane. W społeczeństwach o niewielkim dystansie władzy jednostki dążą do równego podziału władzy. Bez względu na ten sam poziom szacunku dla kultur o dużym dystansie władzy, często potrzebne jest dodatkowe uzasadnienie wśród osób w społeczeństwach o niskim dystansie władzy. Badania wykazały również, że zanim będzie można nawiązać jakiekolwiek inne relacje w firmie, należy najpierw stworzyć relację międzykulturową.

Pochodzenie

Geert Hofstede był znanym holenderskim psychologiem i profesorem. Przed podjęciem zawodu podróżował drogą morską, co wpłynęło na jego poglądy na temat różnorodności kulturowej i jej implikacji w skali globalnej. Był pierwszym, który przeprowadził duże, międzynarodowe badanie dotyczące odległości władzy, które obejmowało pięćdziesiąt krajów i tysiące pracowników dużej korporacji. W badaniu Hofstede rozesłał kwestionariusze do różnych pracowników IBM w różnych krajach i zapytał, czy nie boją się nie zgodzić się ze swoimi przełożonymi. Obserwował różne poziomy dystansu władzy i style zarządzania zaobserwowane podczas swoich badań i wykorzystał swoje odkrycia do zaproponowania czterech wymiarów kulturowych: indywidualizmu / kolektywizmu, męskości / kobiecości, dystansu władzy i unikania niepewności. Te wymiary zostały opisane w jego pracy „Konsekwencje kultury”. Stworzył Wskaźnik Dystansu Mocy (PDI), aby zmierzyć, czy kraj ma dużą, umiarkowaną lub małą odległość władzy.

Rozwój i studia nad teorią

Hofstede

Teoria wymiarów kulturowych

Hofstede opracował teorię wymiarów kulturowych , która jest szeroko stosowana jako kluczowe ramy komunikacji międzykulturowej . Jest to najwcześniejsza teoria, którą można określić ilościowo i jest stosowana do wyjaśniania dostrzeganych różnic między kulturami i jest szeroko stosowana w wielu dziedzinach, zwłaszcza w psychologii międzykulturowej, biznesie międzynarodowym i komunikacji międzykulturowej. Kierowano się procedurą statystyczną (zwaną również „analizą czynnikową”), która miała na celu opracowanie, opartego na wyniku globalnego badania wartości pracowników IBM przeprowadzonego w latach 1967 i 1973. Teoria Hofstede określiła sześć wymiarów kultury: dystans władzy , indywidualizm a kolektywizm , unikanie niepewności , męskość a kobiecość , orientacja krótkoterminowa a długoterminowa oraz pobłażliwość a powściągliwość .

Badania sugerują, że dystans władzy może różnić się w zależności od kultury, co może być szczególnie rozpowszechnione w międzynarodowych korporacjach. Badanie przeprowadzone przez Xiaoshuang Lin i wsp. stwierdzili, że pracownicy są bardziej skłonni do wypowiadania się pod kierownictwem liderów, których pracownicy uważają za pokornych. Pokora jest cechą często kojarzoną z kulturami o niskim dystansie. Badanie wykazało, że samokonceptualizacja władzy przez pracownika determinowała nie tylko jego głos w miejscu pracy, ale także pokorę przełożonego. Takie środowisko byłoby również zbliżone do wymiaru kolektywizmu, który zaproponował Hofstede.

Wskaźnik odległości mocy (PDI)

PDI ma na celu zmierzenie stopnia, w jakim władza w społeczeństwie, organizacji i instytucjach jest akceptowana przez mniej wpływowych członków. Indeks przypisuje każdemu krajowi ocenę, która wskazuje poziom dystansu władzy i zależności zależnych. Wskaźnik PDI reprezentuje również poziom nierówności w społeczeństwie, który jest definiowany raczej z dołu niż z góry. PDI używa wartości względnych; przydaje się tylko przy porównywaniu krajów.

Hofstede wyprowadził wyniki odległości mocy dla trzech regionów i pięćdziesięciu krajów na podstawie odpowiedzi udzielonych przez pracowników IBM na tych samych stanowiskach na te same pytania. PDI został obliczony przez:

1. Przygotowanie trzech pytań ankietowych:

Jak często, z doświadczenia pracowników, bali się wyrazić sprzeciw wobec swoich przełożonych? (średni wynik w skali 1-5 od „bardzo często” do „bardzo rzadko”)
Postrzeganie przez podwładnych faktycznego stylu decyzyjnego szefa (procent wybrał opis stylu autokratycznego lub paternalistycznego, spośród czterech możliwych stylów plus „żadna z tych alternatyw”)
Preferowanie przez podwładnych stylu podejmowania decyzji przez szefa (procent preferujący styl autokratyczny lub paternalistyczny lub, jako typ oparty na głosowaniu większością głosów, ale nie styl konsultacyjny)

2. Wstępne kodowanie odpowiedzi, które mają być przedstawione jako liczby (np. 1, 2, 3, 4 ...)

3. Obliczenie średniego wyniku z odpowiedzi równych prób osób z każdego kraju lub odsetka, który wybrał poszczególne odpowiedzi

4. Sortowanie pytań w grupy - znane jako klastry lub czynniki - przy użyciu procedury statystycznej

5. Dodanie lub odjęcie trzech punktów po pomnożeniu ich przez określoną liczbę

6. Dodanie kolejnego numeru stałego

Hofstede odkrył, że dystans emocjonalny jest stosunkowo niewielki w kulturach o niższym PDI. Istnieją bardziej demokratyczne lub konsultacyjne relacje między oczekiwaniem a akceptacją władzy. Ludzie są względnie współzależni wobec osób sprawujących władzę, a nierówności między władzami są stosunkowo niskie. W tych okolicznościach zdecentralizowana władza i płaska struktura zarządzania są powszechne, ale nie uniwersalne, co sugeruje, że menedżerowie i podwładni będą średnio mniej przejmować się statusem, a podział odpowiedzialności za podejmowanie decyzji jest rozległy. Polityki takie jak polityka „otwartych drzwi” są wdrażane częściej, co powoduje, że osoby o wyższej randze są bardziej otwarte na osoby niższej rangi, a podwładni są bardziej skłonni do kwestionowania lub przekazywania sugestii swoim przełożonym. Przykłady krajów o niskim PDI to Holandia , Wielka Brytania , Stany Zjednoczone , Niemcy i kraje skandynawskie .

W wyższych kulturach PDI stosunki władzy są paternalistyczne i autokratyczne , a władza scentralizowana istnieje; istnieje duża przepaść lub dystans emocjonalny, który istnieje między ludźmi na różnych poziomach hierarchii. Istnieje znaczna zależność (znana również jako współzależność) od jednostek sprawujących władzę. W miejscu pracy podwładni są skłonni zaakceptować swoje niższe stanowisko, a przełożeni nie mogą prosić o szerokie uczestnictwo w procesie podejmowania decyzji. Wyższe kultury PDI zwykle przyjmują autokratyczny styl przywództwa, co oznacza, że podwładni mogą raczej nie podchodzić do swoich szefów i zaprzeczać im bezpośrednio. Kraje o kulturze wysokiego dystansu władzy zwykle uważają, że nie ma nic złego w nierówności i każdy zajmuje określone stanowisko. Chiny , Belgia , Francja , Malezja i świat arabski są uważane za przykłady krajów lub regionów o wysokiej kulturze PDI.

Badanie Hofstede jest ograniczone przez dwa czynniki: neutralizację i analizę krajów niezachodnich za pomocą zachodniej metodologii . Na każdym etapie procesu badawczego to, co neutralne, wydaje się neutralne. Kwestionariusz odzwierciedla duży dystans władzy: jego pytania zostały wyraźnie zaprojektowane w celu rozwiązania normatywnych obaw badaczy; służyło przede wszystkim obawom tych, którzy musieli przeprowadzić analizę porównawczą i stworzyli ją poprzez „wymuszenie odmiennej kulturowo osi porównania” na różnych pracownikach. Ponadto kwestionariusz przyjął zachodnią metodologię do analizy krajów niezachodnich i był stosunkowo wybiórczy w przedstawianiu nierówności w krajach zachodnich. Na przykład PDI koncentrowało się na relacjach szefa i podwładnych, które mogą być postrzegane jako stronnicze, ponieważ ignorują inne formy nierówności Zachodu. Najwyraźniej w pytaniach nie udało się zmierzyć rasowych, kolonialnych i szerszych nierówności klasowych, które należy wziąć pod uwagę przy pomiarze dystansu władzy.

Haire, Ghiselli i Porter

W połowie ubiegłego wieku Mason Haire, Edwin Ghiselli i Lyman Porter badali różnice w preferencjach władzy między różnymi kulturami , uzyskując niezwykłe wyniki, mimo że nie wspomnieli o koncepcji dystansu władzy. Przeprowadzili swoje badanie za pomocą kwestionariusza, który został oparty na zmodyfikowanej wersji hierarchii potrzeb Maslowa . Celem kwestionariusza była ocena, jak menedżerowie z 14 krajów byli zadowoleni ze swoich potrzeb, gdy zajmowali obecne stanowiska. Wymiarami, które były powiązane z dystansem władzy w różnych kulturach w ich kwestionariuszu, były autonomia i samorealizacja .

Zgodnie z odpowiedziami na pytania zawarte w ich kwestionariuszu, 14 krajów podzielono na pięć głównych grup, które Haire i in. z oznaczeniem Nordic-European ( Dania , Niemcy , Norwegia i Szwecja ), Latin-European ( Belgia , Francja, Włochy i Hiszpania ), Anglo-American (Anglia i Stany Zjednoczone), Developing ( Argentyna , Chile i Indie ), i Japonii . W analizie wykorzystano różne średnie ustandaryzowane wyniki, które przedstawiło pięć grup w odniesieniu do autonomii i samorealizacji; liczby pozytywne wskazują na większe zaspokojenie potrzeb niż w przypadku przeciętnego menedżera we wszystkich 14 krajach, podczas gdy liczby ujemne opisują mniejszą satysfakcję.

Haire 1966	Autonomia	Samo-aktualizacja
Nordic European	.36	.25
Latin European	-.16	.23
Anglo American	-.14	-.09
Rozwijam się	-,25	-.11
Japonia	-,25	-.11

Mulder

Kolejne poważne badanie odległości mocy zostało przeprowadzone przez Mauka Muldera. Opierała się na założeniu, że w miarę jak społeczeństwa słabną pod względem dystansu władzy, osoby upośledzone będą miały tendencję do odrzucania swojej zależności od władzy. Eksperymenty laboratoryjne Muldera w kontekście społecznym i organizacyjnym Holandii, kultury niskiego dystansu władzy, doprowadziły do wniosku, że ludzie próbowali dążyć do „redukcji dystansu władzy”. Odkrył, że:

Bardziej uprzywilejowane osoby starają się zachować lub poszerzyć dystans władzy od podwładnych.
Im większa odległość władzy od podwładnego, tym bardziej osoba posiadająca władzę stara się ją zwiększyć.
Jednostki słabsze starają się zmniejszyć dystans władzy między sobą a przełożonymi.
Im mniejszy dystans władzy, tym bardziej prawdopodobne jest, że słabsze jednostki będą próbowały zmniejszyć ten dystans.

Po Hofstede - badanie GLOBE

Podążając za Hofstede, projekt Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) zdefiniował „dystans władzy” jako „stopień, w jakim członkowie organizacji lub społeczeństwa oczekują i zgadzają się, że władza powinna być dzielona nierówno”. Dystans władzy był dalej analizowany jako jeden z dziewięciu wymiarów kulturowych wyjaśnionych w programie badawczym GLOBE, który został stworzony w 1990 roku przez Roberta J. House'a z Wharton School of Business na University of Pennsylvania .

Biorąc pod uwagę założenie, że skuteczność lidera jest kontekstualna, badania przeprowadzono wierząc, że społeczne i organizacyjne wartości, normy i przekonania kierowanych osób są ściśle związane ze skutecznością lidera. GLOBE mierzy praktyki i wartości istniejące na poziomie przemysłu ( usługi finansowe , przetwórstwo żywności , telekomunikacja ), organizacji (kilka w każdej branży) i społeczeństwa (62 kultury). Wyniki przedstawiono w postaci danych ilościowych opartych na odpowiedziach około 17 000 menedżerów z 951 organizacji funkcjonujących w 62 społeczeństwach na całym świecie, co pokazuje, jak każde z 62 społeczeństw ocenia dziewięć głównych atrybutów kultur, w tym dystans władzy i sześć. głównych zachowań światowych liderów.

Jeśli chodzi o dystans władzy, GLOBE bada kulturowe wpływy na wartości dystansu władzy, praktyki i inne aspekty, w tym „Korzenie dystansu władzy”, „Strumień psychologiczny i moc” oraz „Strumień międzykulturowy i dystans władzy”. Bada również, w jaki sposób naucza się wartości siły rodziny i dokonuje porównania społeczeństw o dużej i małej odległości władzy.

Omawiając „Międzykulturowy strumień i dystans władzy”, cztery podstawowe czynniki wpływające na poziom dystansu władzy w społeczeństwie są wyjaśnione oddzielnie: dominująca religia lub filozofia, tradycja demokratycznych zasad rządzenia, istnienie silnej klasy średniej oraz odsetek imigrantów w populacji społeczeństwa. Istnieją powiązania między czterema fundamentalnymi zjawiskami, ale badanie wykazało, że główne przekonania, wartości i religia społeczeństwa będą miały najsilniejszy i najtrwalszy wpływ na dystans władzy, który byłby łagodzony przez tradycję demokratyczną i istnienie silnego środka do pewnego stopnia. Oczekuje się, że oba czynniki zmniejszą odległość mocy. Wreszcie duży odsetek imigrantów w danym społeczeństwie wzmacnia trend niskiego dystansu władzy we wszystkich przedstawionych powyżej okolicznościach. Z badania wynika również, że niezależnie od religii, każde społeczeństwo, które nie ma tradycji demokracji lub znaczącej klasy średniej, będzie miało znacznie wysoki poziom dystansu władzy.

Zastosowania i efekty

Dystans władzy jest znaczącym wymiarem w środowiskach międzykulturowych, ponieważ nieświadomie wpływa na zachowania ludzi w różnych krajach, co przyczynia się do powstania tzw. „ Norm kulturowych ”, które są kształtowane przez postrzeganie i akceptację do pewnego stopnia nierówności władzy. Te „normy kulturowe” prowadzą do różnych reakcji w takich samych sytuacjach lub w tym samym środowisku. Istnieją jednak pewne konsekwencje wynikające z przyzwolenia na nierówności w organizacjach i społeczeństwach, zwłaszcza w krajach o dużym dystansie władzy.

Miejsce pracy

Wpływ na styl zarządzania

W organizacjach o dużym dystansie władzy pracownicy uznają swoją gorszą pozycję, okazują szacunek i uległość swoim przełożonym, którzy z kolei częściej wydają polecenia niż konsultują się z pracownikami przy podejmowaniu decyzji. Symbole stanu są często wyświetlane i obnoszone. Pracodawcy lub menedżerowie nie jedliby posiłków razem ze swoimi podwładnymi i mogliby mieć prywatne udogodnienia, takie jak pokoje, parkingi lub windy. Posiadanie wysokiego poziomu wykształcenia jest ważne, aby wspinać się po drabinie korporacyjnej, a wyżsi rangą członkowie organizacji często zarabiają znacznie więcej niż ich podwładni w porównaniu z firmami o mniejszym dystansie władzy.

W organizacjach o niskim dystansie władzy przełożeni nie przejmują się symbolami statusu i byliby bardziej otwarci na dyskusję i uczestnictwo pracowników. Pracownicy są mniej ulegli przełożonym i częściej dają się słyszeć lub rzucają wyzwanie kierownictwu.

Związek między przywództwem a zachowaniem głosowym

Zdolność pracowników do zabrania głosu jest opisywana jako zachowanie i ekspresja głosu, które zależą od stylu przywództwa oraz dystansu do władzy. Sheng-Min Liu i Jian-Qiao Liao opracowali kwestionariusz, w którym poproszono 495 podwładnych (inżynierów) i 164 liderów (starszych inżynierów i kierowników projektów) o określenie wyniku zachowania głosowego podwładnych w oparciu o styl przywództwa, na który wpływa dystans władzy, ponieważ bliskości i struktury tych kultur. Badanie wykazało, że liderzy o niskim dystansie władzy ułatwiają podwładnym zorientowane na zmianę środowisko, w którym mogą dyskutować o swoich pomysłach i obawach, co prowadzi do ich podziwu.

Badanie wykazało, że w firmach o dużej władzy na odległość podwładni przestrzegają luki między nimi a ich liderami i rzadko wchodzą w interakcje z przełożonymi. Badanie potwierdza ponadto, że pomysły i rozwiązania zawarte w tym wskaźniku siły przekazują im ich przywódcy, więc wypowiadanie się na temat swoich obaw lub pomysłów przez osoby z dystansu o dużej władzy wydaje się sprzeczne, ponieważ są przyzwyczajeni do kierowania. Sprzeczność wskaźnika dużej mocy pokazuje, że osłabia on relację lider-podwładny, powodując brak ekspresji. Tak więc zachowanie i ekspresja głosu zależą od transformacyjnego stylu przywództwa, często obserwowanego w kulturach o niskim dystansie władzy. Z badania wynika, że styl przywództwa oparty na kulturze dystansu władzy koreluje z narzędziami, które pracownik otrzymuje do zabrania głosu w swoim otoczeniu.

Wpływ na zachowanie pracowników

W biznesie dystans władzy można zdefiniować jako akceptację (przez pracowników) relacji między członkami organizacji o najwyższej i najniższej randze. Badania sugerują, że pracownicy w miejscach pracy na odległość o niskim poborze mocy mają bezpośredni wpływ na dystrybucję władzy w biurze. Może to częściowo wynikać z tego, że pracownicy mają większą władzę (a tym samym większą swobodę dokonywania zmian) niż w przypadku sytuacji na odległość o dużej mocy. Ponadto zasugerowano odwrotną sytuację w przypadku pracowników przebywających w środowiskach o dużej mocy na odległość, gdzie przełożeni nie różnią się zbytnio na swoich stanowiskach. Kultura może mieć na to wpływ, ponieważ pracownicy niższego szczebla w kulturach o dużej władzy mogą nie mieć dużego wpływu na swoje miejsce pracy.

W regionach o dużej mocy, ludzie na wyższych stanowiskach posiadają ogromne ilości mocy przy niewielkim wyzwaniu. Hierarchia i autorytet dają pracodawcom i przełożonym większe prawa do alokacji zasobów, nagród i kar, które wzmacniają ich status i umożliwiają im autokratyczne kierowanie i kierowanie podwładnymi. Hierarchiczne rozróżnienie między górą a dołem stopniowo tworzy niewidoczną lukę w miejscu pracy, w której podwładni mają tendencję do budowania większej wrażliwości i ostrożności podczas komunikowania się z przełożonymi.

Młodsi pracownicy często zwracają się do seniorów o pomoc i radę, gdy dostają się do nowego środowiska. Jednak niektórzy badacze niedawno potwierdzili, że pracownicy i młodsi pracownicy z krajów o dużej władzy rzadziej zwracają się o pomoc do swoich przełożonych. Jednym z powodów jest to, że pracownicy niższego szczebla mają niewielkie szanse i mało czasu na osobiste spotkanie z menedżerami wyższego szczebla, ponieważ podwładni są zwykle w stanie dotrzeć do swoich bezpośrednich przełożonych. Powszechnie uważa się również, że prośba o pomoc podwładnych jest równoznaczna z niekompetencją lub brakiem umiejętności, co prowadzi do niesprzyjających okoliczności. Niektórzy przełożeni, którzy nie są w stanie rozwiązać bardziej skomplikowanych problemów, staną się podejrzliwi wobec swoich podwładnych, będą traktować te problemy jako wyzwanie dla ich statusu i możliwości, a nawet jako upokorzenie ze strony kadry niższej rangi. Takie klimaty stopniowo utwierdzały pracowników w przekonaniu, że skuteczniejsze i wydajniejsze jest samodzielne radzenie sobie z trudnościami, a nie rozmowa z przełożonymi.

W środowisku o dużej mocy na odległość, przełożeni mają tendencję do zwracania większej uwagi na zadania niż na pracowników, którzy są głównym celem przełożonych w środowisku o małej odległości. Najwyraźniej orientacja na zadania kładzie duży nacisk na codzienne wykonywanie pracy i wydajność, ale relacja od góry do dołu rośnie znacznie wolniej, ponieważ brakuje komunikacji poza pracą, co z kolei zmniejsza chęć podwładnych do szukania pomocy u przełożonych. W porównaniu z krajami o niskim dystansie władzy równość jest akceptowana przez społeczeństwo, w którym władza jest w dużym stopniu zminimalizowana, gdzie władza i hierarchia nie są podkreślane, a przełożeni są dostępni i chętni do budowania bliskich relacji z podwładnymi, których obawy o krzywdę są odrzucane szukając pomocy z góry.

Przekonania pracowników dotyczące sprawiedliwości proceduralnej - definiowane w sposób określony jako poziom uczciwego traktowania pracowników przez przełożonych w organizacji - kształtują charakter ich relacji z władzą. Sprawiedliwe traktowanie w miejscu pracy podlega trzem ustalonym kryteriom: płeć, zaufanie wśród autorytetów i psychologiczne wypełnienie kontraktu - pomysł pracownika na otrzymanie świadczeń obiecanych w miejscu pracy. Często błędnie interpretuje się, że ludzie w ten sam sposób przypominają sprawiedliwość, więc kryteria te pomagają odróżnić wpływ dystansu władzy na percepcję jednostki i jej kulturę. Na postrzeganie sprawiedliwości proceduralnej przez pracowników wpływa dystans władzy i płeć. W kulturach o niskim dystansie władzy pracownicy mają większe szanse na silne osobiste więzi i lepsze zrozumienie autorytetu, z którym mają do czynienia. Negatywne zachowanie w kulturze niskiego dystansu władzy nasila się, gdy organizacje traktują ich źle, ponieważ brakuje im cech pokory przed władzą. Dlatego relacje między pracownikami a przełożonymi są nakreślone przez sprawiedliwość proceduralną i zaufanie do autorytetu w kulturach o niskim dystansie władzy. W przeciwieństwie do tego pracownicy w kulturach o dużym dystansie władzy rzadziej są sobą w stosunku do władzy; Są również mniej wrażliwi na obraźliwe uwagi i częściej akceptują błędne działania władz bez uwzględnienia sprawiedliwego traktowania (sprawiedliwość procesowa). Zarówno w przypadku kultur o niskim, jak i wysokim dystansie władzy, postrzegali sprawiedliwe traktowanie jako wypełnienie kontraktu psychologicznego zawartego przez organizację.

W zachowaniu charytatywnym

Według badań ludzie z krajów o dużym dystansie władzy są generalnie mniej odpowiedzialni za zachowania charytatywne niż ludzie z krajów o niskim dystansie władzy. Wyjaśnieniem tego zjawiska jest to, że zakorzenione postrzeganie i akceptacja nierówności w jakiś sposób osłabia ich wrażliwość na wszelkie niesprawiedliwe lub nieodpowiednie sytuacje, które mogą uznać za normalną sytuację społeczną i po prostu ją zaakceptować, zamiast dokonywać zmiany. W sumie, im więcej nierówności zaakceptują, tym mniej niezgodności zauważą i tym mniej obowiązków ostatecznie wezmą na siebie. Konsekwencją jest duży dystans władzy, który powiększa przepaść między ludźmi w zakresie relacji i warunków zamożności. I odwrotnie, ludzie w krajach o niskim dystansie władzy są bardziej wrażliwi na wszelkie nierówne zjawiska, a ich brak akceptacji dysonansu daje im większe poczucie odpowiedzialności za osobiste korygowanie lub korygowanie problemów.

Wpływ kontrolowalnych / niekontrolowanych potrzeb

Rodzaje potrzeb wpływają na zachowania charytatywne ludzi bez względu na ich dystans władzy. Generowane potrzeby są klasyfikowane w kategoriach dających się kontrolować i niekontrolowanych, gdzie wystąpienie pierwszego wynika z braku wysiłku, a drugie z nieprzewidywalnych zdarzeń, takich jak klęski żywiołowe. Możliwość kontrolowania sytuacji przez jednostki wpływa na to, jak zareagują na rosnące potrzeby.

Poziom dystansu władzy wpływa na reakcję społeczeństwa na kontrolowane potrzeby. Osoby ze środowiskami o dużym dystansie władzy postrzegają większość problemów jako słuszną nierówność i niechętnie angażują się w „kłopoty” i zwykle je ignorują. I odwrotnie, społeczeństwa o niskim dystansie władzy nie tolerują niesprawiedliwości i są bardziej skłonne do podejmowania wszelkich wysiłków w celu wyeliminowania dysonansu w każdej możliwej sytuacji.

Ludzie są zwykle bardziej wrażliwi i chętni do pomocy, gdy inni cierpią z powodu niekontrolowanych okoliczności. Zakłada się, że ludzie uważają, że pomoc dla niekontrolowanych potrzeb nie zmieni w znacznym stopniu społecznie słusznych nierówności, a zatem hojna pomoc i pomoc będzie oferowana potrzebującym niezależnie od odległości władzy. W takich okolicznościach bardziej prawdopodobne jest podniesienie poczucia obowiązku, gdy ludzie mają skłonność do zachowań charytatywnych.

Wpływ norm relacji komunalnych / wymiennych

Normy relacji stojące za potrzebami również wpływają na poczucie odpowiedzialności. Rodzaje relacji są głównie klasyfikowane jako stosunki wymiany, w których ludzie oczekują odpowiedniego przywileju lub korzyści w zamian za oferowanie pomocy; oraz stosunki wspólnotowe, w których osoby udzielające pomocy szczerze i hojnie troszczą się o potrzebujących, nie oczekując wzajemności. Z badań wynika, że ludzie częściej odmawiają pomocy, gdy napotykają potrzeby związane z relacjami wymiennymi, a nie z potrzebami związanymi z relacjami wspólnotowymi. W związku z tym Karen Page Winterich i Yinlong Zhang zalecili organizacjom charytatywnym w krajach o dużej władzy, aby podkreślały znaczenie niekontrolowanych potrzeb lub istotnych norm dotyczących relacji między społecznościami, dzięki którym ludność jest łatwiej zmotywowana do zmiany nierówności społecznych.

Przykłady kultur dystansu wysokiego i niskiego oraz ich skutki

Dystans władzy wpływa na kultury na całym świecie i na interakcje między różnymi kulturami.

Malezja to kraj, który osiąga wysokie wyniki w PDI. Ze względu na duży dystans władzy jest to kultura, w której nie można kwestionować kogoś u władzy, takiego jak menedżer, profesor czy urzędnik państwowy, ponieważ ceni się autorytet, a władza nie jest równo rozłożona. Porównując ten kraj ze Stanami Zjednoczonymi, krajem, który ma niższe wyniki w Indeksie Dystansu Mocy, można zauważyć wiele różnic. Stany Zjednoczone, mając umiarkowany dystans władzy, pozwalają na zadawanie pytań profesorowi lub przekazywanie pomysłów szefowi.

Ze względu na wiele zmian i postępów w dzisiejszym świecie, niektóre organizacje przejęły kontrolę na całym świecie i wysyłają pracowników do wyjazdu z kraju do kraju lub studentów za granicę. Jeśli amerykański menedżer pojedzie do Malezji, aby zarządzać tam firmą, napotka sytuacje, które mogą go zaskoczyć. Amerykański menedżer może poprosić pracowników o opinie na temat tego, jak coś zrobić lub coś ulepszyć, a Malezyjczycy mogą po prostu siedzieć spokojnie i nie mówić, ponieważ nie czują, że mają do tego uprawnienia.

Egipt to kolejny kraj, który zajmuje wysokie miejsce w Indeksie Dystansu Mocy. Studenci w tym kraju zwykle szanują swoich profesorów i nie kwestionują ich. W kraju są również egzaminy, które określają, czy student może kontynuować naukę; w ten sposób uzyskuje się poziom autorytetu, którego nie można przekroczyć, jeśli nie jest to zrobione poprawnie. Studenci z tego kraju w porównaniu ze studentami w Kanadzie , kraju, który ma niższe wyniki w Power Distance Index, nie mogą kwestionować profesora na ocenę, więc mogą chcieć mieć bardzo jasne wytyczne dotyczące tego, czego się od nich oczekuje, aby odnieść sukces. Na przykład studenci z Kanady mogą zadawać swoim profesorom pytania i kwestionować ich przyczyny.

Indywidualizm / kolektywizm i dystans władzy

Różne kultury mają różne poglądy na temat dystansu władzy. Coś, co jest związane z dystansem władzy i nakłada się na niego, to indywidualizm kontra kolektywizm . Hofstede jest uczonym stojącym za dystansem władzy oraz indywidualizmem i kolektywizmem. Hofstede definiuje kolektywizm jako „... preferencję dla ściśle powiązanych ram społecznych, w których jednostki mogą oczekiwać, że ich krewni, klan lub inna grupa w grupie będą się nimi opiekować, w zamian za niekwestionowaną lojalność”, a indywidualizm jako „... preferowanie luźno powiązanych ram społecznych w społeczeństwie, w którym jednostki mają troszczyć się tylko o siebie i swoje najbliższe rodziny ”. Przykładem indywidualistycznego kraju są Stany Zjednoczone, gdzie ludzie bardziej troszczą się o własny dobrobyt niż o dobro całej grupy. W przeciwieństwie do Chin, kraju kolektywistycznego, ludzie zwykle bardziej martwią się o ogólny dobrobyt grupy i przywiązują większą wagę do tego, niż ich osobiste pragnienia lub potrzeby. Indywidualizm i kolektywizm odnoszą się do dystansu władzy, ponieważ wpływają na to, jak kultura zachowuje się w społeczeństwie.

Indywidualizm, kolektywizm i dystans władzy można łączyć na różne sposoby. Zazwyczaj są one badane razem, ponieważ ogólnie w punktacji wynik PDI danego kraju jest dodatnio skorelowany z jego stopniem kolektywizmu. Tłumaczy się to tym, że kraje indywidualistyczne zazwyczaj koncentrują się na jednostce i jej pragnieniach, w których status władzy odgrywa mniejszą rolę, a kraje kolektywistyczne koncentrują się na dobru zbiorowym. Hofstede odkrył, że indywidualizm, kolektywizm i dystans władzy są silnie skorelowane z bogactwem narodu. Kraje zamożne zwykle osiągają wysokie wyniki w zakresie indywidualizmu i niskie w Indeksie Dystansu Władzy, podczas gdy kraje biedniejsze osiągają wysokie wyniki zarówno w przypadku kolektywizmu, jak i PDI.

Badanie przeprowadzone przez Yuan Feirong i Jing Zhou pokazuje, jak indywidualizm i kolektywizm korelują z dystansem władzy, a także jego wpływem na kreatywność w modelu konceptualnym. Model bada kreatywność grup w oparciu o interakcje członków grupy, które mają miejsce podczas spotkań twarzą w twarz lub telekonferencji, oraz wkład poszczególnych pracowników w grupę. Kultury na wysokim poziomie PDI zazwyczaj wchodzą w interakcje i mniej rozmawiają z członkami grupy, ponieważ w dużej mierze polegają na osobie o najwyższym statusie w grupie, która decyduje i podejmuje ostateczne decyzje. Dlatego kultury o dużej sile „nie zawsze mogą sprzyjać kreatywności, a czasami mogą ją osłabiać. Nie funkcjonują w rzeczywistych zespołach”. Tymczasem w kulturach o niskim dystansie władzy ważne jest, aby każda osoba miała wpływ na ogólną funkcję grupy, która okazała się zwiększać kreatywność i rozwijać wielkie innowacje, a kreatywność w grupach „podkreśla wartość różnorodności poznawczej członków grupy”. Dystans władzy wpływa na kultury oparte na indeksie, tworząc różne środowiska dla grupowej kreatywności i interakcji.

Powiązane czynniki

Klimat

Postawiono hipotezę, że istnieje związek między klimatem a dystansem władzy, przy czym społeczeństwa w cieplejszym klimacie mają większe prawdopodobieństwo, że mają większy dystans władzy niż społeczeństwa w chłodniejszym klimacie. Ponieważ jedzenie i inne artykuły pierwszej potrzeby są stosunkowo łatwiejsze do zdobycia w ciepłym, wygodnym klimacie, przetrwanie nie jest tak trudne i nie ma potrzeby rygorystycznej dyscypliny, przygotowań ani trudności. Argumentowano, że warunki te doprowadziłyby do sytuacji, w której korzystne jest, aby ścisła organizacja i kierownictwo pochodziło od przełożonych, aby skłonić ludzi do efektywnej współpracy, nawet jeśli jest to sprzeczne z wolą niektórych osób.

Z drugiej strony konieczne jest, aby jednostki były zdyscyplinowane i roztropne, aby ciężko pracować i podejmować właściwe decyzje, aby przetrwać w chłodniejszym, ostrzejszym klimacie. W tych społeczeństwach, gdyby ktoś był leniwy i odpoczął przez jeden dzień zamiast szukać pożywienia, mógłby nie być w stanie przeżyć. Dlatego w tych klimatach samodyscyplina i powściągliwość mają nadrzędne znaczenie. Mając te cechy zakorzenione w ludziach, porządek społeczny nie musi być egzekwowany zewnętrznie.

Demokracja

Stwierdzono, że demokratyczne rządy występują najczęściej w społeczeństwach o niskim dystansie władzy, gdzie nie jest zakorzenione w umysłach ludzi od najmłodszych lat, że w życiu istnieją niekwestionowane hierarchie, których nie należy kwestionować. Stwierdzono, że „ideologiczne zerwanie między robotnikami a konserwatystami” jest spolaryzowane w społeczeństwach o dużym dystansie władzy, podczas gdy w kulturach o niskim dystansie władzy ludzie starają się osiągnąć równowagę między tymi dwoma skrajnościami, aby uniknąć niszczących i drenujących konfliktów.

Zobacz też

Teoria wymiarów kulturowych Hofstedego

Languages

In other projects