Dyskryminacja ciążowa - Pregnancy discrimination

Dyskryminacja ze względu na ciążę to rodzaj dyskryminacji w zatrudnieniu, który występuje, gdy kobiety w ciąży są zwalniane, nie zatrudniane lub w inny sposób dyskryminowane z powodu ciąży lub zamiaru zajścia w ciążę. Powszechne formy dyskryminacji w ciąży obejmują niezatrudnienie z powodu widocznej ciąży lub prawdopodobieństwa zajścia w ciążę, zwolnienie z pracy po poinformowaniu pracodawcy o ciąży, zwolnienie z pracy po urlopie macierzyńskim oraz otrzymanie wynagrodzenia z powodu ciąży. Konwencja o likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet zakazuje zwolnień z powodu macierzyństwa lub ciąży i zapewnia prawo do urlopu macierzyńskiego lub porównywalnych świadczeń socjalnych. Ochrony macierzyństwa Konwencja C 183 głosi odpowiednia ochrona dla ciąży również. Chociaż kobiety mają pewną ochronę w Stanach Zjednoczonych ze względu na Ustawę o Dyskryminacji Ciąży z 1978 r., nie ograniczyła ona całkowicie występowania dyskryminacji w ciąży. Poprawka dotycząca równych praw mogłaby zapewnić silniejszą równość płci, zapewniając kobietom i mężczyznom możliwość jednoczesnej pracy i posiadania dzieci.

Motywy

Pracodawcy dyskryminują ze względu na ciążę z kilku powodów:

  • uprzedzenia wobec pracujących kobiet i matek
  • strach przed utratą produktywności z powodu nieobecności pracownika
  • niewystarczające środki na wsparcie pracowników tymczasowych lub wynagrodzenie za nadgodziny dla innych pracowników w celu wypełnienia obowiązków podczas urlopu
  • przekonanie, że pracownik będzie wymagał zbyt wielu noclegów nawet po powrocie
  • obawa przed utratą zysków z powodu utraty wydajności lub zwiększonych kosztów wydajności spowodowanych płatną nieobecnością pracownika.

Stany Zjednoczone

W Stanach Zjednoczonych od 1978 r. pracodawcy są prawnie zobowiązani do zapewnienia takiego samego ubezpieczenia , wynagrodzenia za urlop i dodatkowego wsparcia, jakie byłyby przyznawane każdemu pracownikowi, który ma zwolnienie lekarskie lub niepełnosprawność. Dotyczy to tylko firm zatrudniających 15 lub więcej pracowników (w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pracowników tymczasowych).

Ponieważ ponad 70% kobiet posiadających dzieci jest zatrudnionych, dyskryminacja w ciąży jest najszybciej rosnącym rodzajem dyskryminacji w Stanach Zjednoczonych, aw 2006 r. stanowiła około 6,5% wszystkich wniesionych skarg dotyczących dyskryminacji. Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia pośredniczy w roszczeniach między pracownikami a pracodawcami. W 2006 roku EEOC rozpatrzył 4901 roszczeń, a ostateczna wypłata pieniężna przez różne organizacje wyniosła 10,4 miliona dolarów.

Ustawodawstwo

W 1978 roku Kongres USA uchwalił Ustawę o Dyskryminacji Ciąży (PL 95-555), poprawkę do sekcji dyskryminacji płci w Ustawie o Prawach Obywatelskich z 1964 roku .

W 2002 roku w Kalifornii Płatny Urlop rodzinny (PFL) program ubezpieczeń, znany również jako program Rodzina czasowej niezdolności Ubezpieczenia (FTDI), dłuższy bezrobocie odszkodowania niepełnosprawności osobom okładka którzy biorą czas wolny od pracy do wiązania z nowym małoletniego dziecka. PFL obejmuje pracowników, którzy biorą wolne w celu związania się z własnym dzieckiem lub dzieckiem zarejestrowanego partnera rodzinnego lub dzieckiem oddanym do adopcji lub opieki zastępczej z nimi lub ich partnerem domowym.

Różne miasta w USA uchwaliły dodatkowe przepisy mające na celu ochronę pracownic w ciąży. W 2014 r. miasto Nowy Jork uchwaliło ustawę o uczciwości pracownic w ciąży, która wymaga od pracodawców oferowania racjonalnych dostosowań „do potrzeb pracownika w przypadku ciąży, porodu lub związanego z nią stanu zdrowia, który pozwoli pracownikowi wykonywać niezbędne warunki pracy”. Również w 2014 r. Filadelfia zmieniła rozporządzenie, które faktycznie zmusza pracodawców do wprowadzenia racjonalnych usprawnień w miejscu pracy dla pracownic „dotkniętych ciążą”, czyli kobiet w ciąży lub kobiet cierpiących na schorzenia związane z ciążą lub porodem. Zmienione rozporządzenie z Filadelfii określa kilka możliwych wymaganych udogodnień, w tym przerwy na toaletę, okresowy odpoczynek dla tych, których praca wymaga długiego stania, specjalna pomoc przy pracy fizycznej, urlop na czas niepełnosprawności wynikający z porodu, przeniesienie na wolne stanowisko oraz restrukturyzacja miejsc pracy. W 2015 r. Waszyngton uchwalił ustawę o uczciwości pracowników w ciąży z 2014 r., która weszła w życie 3 marca 2015 r. W 2018 r. Massachusetts zrobiło to samo, a ustawa o sprawiedliwości dla ciężarnych pracowników weszła w życie 1 kwietnia 2018 r.

Perspektywa historyczna

Ciąża ustawa Dyskryminacja 1978 i Family and Medical Leave Act są zakorzenione w kilku decyzjach głównym sądowych prowadzących do nich.

W 1908 r. w sprawie Muller przeciwko Oregonowi Sąd Najwyższy podtrzymał decyzję ograniczającą kobiety do 10 godzin pracy w oparciu o założenie, że „wykonywanie funkcji macierzyńskich” czyni kobiety z natury niezdolnymi do tej samej pracy, co mężczyźni. W latach 50. i 60. prawo w kilku stanach zabraniało kobietom pracy i zatrudniania na pewien czas przed i po porodzie. W 1971 roku Reed v. Reed stało się pierwszą decyzją Sądu Najwyższego, w której powołano się na klauzulę równej ochrony z 14. poprawki, aby chronić kobiety przed dyskryminacją ze względu na płeć.

W 1970 i 1971 roku zakwestionowano prawa ciężarnych nauczycielek. Wielu nauczycieli szkolnych było zmuszonych do wzięcia bezpłatnych urlopów macierzyńskich około czwartego do szóstego miesiąca ciąży z tego powodu, że kontynuowanie pracy może być potencjalnie niebezpieczne dla matki lub dziecka, może nie być w stanie skupić się na nauczaniu, a uczniowie być rozproszonym przez widoczne oznaki ciąży. W 1974 r. w sprawie Cleveland Board of Education przeciwko LaFleur Sąd Najwyższy uznał obowiązkowe zasady dotyczące urlopów bezpłatnych za niekonstytucyjne. Był to duży krok w kierunku uzyskania równych praw kobiet na rynku pracy.

Dwie inne poważne sprawy z lat 70. wydają się być bezpośrednio odpowiedzialne za Ustawę o dyskryminacji w ciąży. Pierwsza, Geduldig v. Aiello (1974), orzekł, że wyłączenie świadczeń medycznych dla kobiet w ciąży w Kalifornii przez program California State Disability Insurance jest niedyskryminujące.

Chociaż prawdą jest, że tylko kobiety mogą zajść w ciążę… program [Kalifornijskie Stanowe Ubezpieczenie Niepełnosprawnych] dzieli potencjalnych biorców na dwie grupy – kobiety w ciąży i osoby niebędące w ciąży. Podczas gdy pierwsza grupa składa się wyłącznie z kobiet, druga grupa obejmuje przedstawicieli obu płci. Korzyści fiskalne i aktuarialne programu przypadają zatem członkom obu płci.

W 1976 roku General Electric przeciwko Gilbert , 429 US 125 , ustanowił podobny precedens dla prywatnego ubezpieczenia przez pracodawcę. Wydaje się, że oburzenie wywołane tymi dwiema decyzjami bezpośrednio podsyciło utworzenie przez Kongres ustawy o dyskryminacji w ciąży.

W 2009 roku Sąd Najwyższy ponownie odniósł się do dyskryminacji w ciąży w swoim orzeczeniu w sprawie AT&T Corp. przeciwko Hulteen, w którym stwierdzono, że urlop macierzyński wykorzystany przed uchwaleniem Ustawy o dyskryminacji w ciąży z 1978 r. nie może być uwzględniony przy obliczaniu świadczeń emerytalnych dla pracowników, co zasadniczo sugeruje, że dyskryminacja w związku z ciążą Ustawa nie działa wstecz .

W 2014 r. uchwalono ustawę z nadzieją na zapobieganie dyskryminacji. Musi jeszcze stać się prawem federalnym.

Unia Europejska

Unia Europejska uważa mniej przychylne traktowanie ze względu na ciążę za niezgodne z prawem i to samo, co dyskryminacja ze względu na płeć (w przeciwieństwie do amerykańskiej sprawy Geduldig przeciwko Aiello i zgodne z amerykańskim podejściem w Ustawie o dyskryminacji w ciąży z 1978 r .).

Europejski Trybunał Sprawiedliwości zdecydował się Dekker przeciwko Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV-Centrum) Plus że ciąża była dyskryminacja dyskryminacja seks bez wymogu porównując to niekorzystne traktowanie człowieka. Potwierdził to stanowisko w sprawie Webb przeciwko EMO Air Cargo (nr 2), w której kobieta została zwolniona, ponieważ próbowała skorzystać z urlopu z powodu ciąży, ale nie ujawniła tego pracodawcy podczas zatrudnienia. Dyskryminacją może być nie tylko zwolnienie, ale również nieprzedłużenie umowy na czas określony. Ponadto w żadnym okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie może dojść do pokrzywdzenia ani zwolnienia w związku z okresem choroby. Kobieta może również skrócić urlop macierzyński i wrócić do pracy, gdy ponownie zajdzie w ciążę, aby uzyskać drugi okres ciąży, mimo że nie jest w stanie w pełni wykonywać wszystkich swoich normalnych funkcji zawodowych.

Oczywiste jest również, że kobiety w ciąży są chronione podczas rozmów kwalifikacyjnych. W sprawie Tele Danmark uznano, że kobieta nie jest winna za to, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie powiedziała pracodawcy, że jest w ciąży, mimo że wiedziała, że ​​jest w ciąży. Jednak badanie opublikowane w Holandii w 2016 r. wykazało, że 43% aktywnych kobiet doświadczyło dyskryminacji związanej z ciążą macierzyństwa.

Kanada

W Kanadzie dyskryminacja w ciąży jest uważana za naruszenie przepisów dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć i będzie traktowana jako taka.

Inne

Meksyk i Japonia mają prawa do zwalczania dyskryminacji w ciąży.

Japonia

W Japonii ustawa o normach pracy (ustawa nr 49 z 1947 r.) stanowi, że pracodawca musi zapewnić przyszłej pracownicce urlop macierzyński przez 6 tygodni (14 tygodni w przypadku ciąży mnogiej poza bliźniętami) przed urodzeniem dziecka i 8 tygodni po porodzie . Artykuł 9 ustawy o równych szansach zatrudnienia mężczyzn i kobiet (ustawa nr 113 z dnia 1 lipca 1972 r.) zakazuje nierównych warunków zatrudnienia z powodu małżeństwa, ciąży, urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 65 ustawy o normach pracy oraz innych powodów związanych z porodem. Te nierówne warunki zatrudnienia obejmują emeryturę, zwolnienie. Ponadto ustawa o opiece nad pracownikami sprawującymi opiekę nad dziećmi lub innymi członkami rodziny, w tym o urlopie wychowawczym i rodzinnym (ustawa nr 76 z 1991 r.) stanowi, że pracownicy mają prawo do bezpłatnego urlopu wychowawczego przez okres jednego roku, a Artykuł 10 zakazuje pracodawcy zwolnienia lub niekorzystnego traktowania pracownika, który skorzystał lub ma zamiar skorzystać z urlopu wychowawczego. ponieważ chociaż urlop macierzyński i urlop wychowawczy są w zasadzie urlopem bezpłatnym, podstawowe świadczenia z tytułu urlopu wychowawczego są przyznawane na podstawie Ustawy o ubezpieczeniu zatrudnienia w okresie urlopu wychowawczego i zasiłku macierzyńskiego oraz zryczałtowanego zasiłku porodowego są przyznawane na podstawie Ustawy o Ubezpieczeniu Zdrowotnym (Ustawa nr 70 1922). Podstawowy zasiłek z tytułu urlopu wychowawczego wynosi 50% wynagrodzenia pracownika, a zasiłek macierzyński to dwie trzecie wynagrodzenia. Od 2013 r. zryczałtowany zasiłek na opiekę nad dzieckiem wynosi 420 000 JPY (4075 USD).

Hongkong

W Hongkongu przestępstwem karnym jest dyskryminowanie przez pracodawcę pracownic w ciąży, jeżeli została ona zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca, który tego naruszy, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej, a po skazaniu ukarany grzywną w wysokości 100 000 HK. Pracodawca byłby również zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia pracownika zamiast wypowiedzenia, dodatkowej kwoty odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu jako rekompensaty oraz 10-tygodniowego wynagrodzenia za urlop macierzyński. Pracownice w ciąży, które czują się dyskryminowane ze względu na ciążę, są również chronione przez rozporządzenie o dyskryminacji płci. Pomimo obowiązującego prawa, kobiety mogą nadal odczuwać presję do odejścia z pracy z powodu stresu.

Tajwan

Na Tajwanie dyskryminacja w ciąży jest uważana za naruszenie przepisów dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć i jest traktowana jako taka, jeśli pracodawca zostanie uznany za winnego. Pomimo przepisów, dyskryminacja kobiet, a zwłaszcza kobiet w ciąży, jest na porządku dziennym, ponieważ rzadko się o niej zgłasza, a dyskryminacja jest tolerowana.

Kambodża

Dyskryminacja kobiet w ciąży jest głównym problemem w przemyśle odzieżowym Kambodży. Byli źle rozumiani z powodu mniejszej wydajności, częstych przerw na toaletę i urlopu macierzyńskiego. Według jednej z pracownic Kambodży „Nie ma znaczenia, czy jesteś w ciąży, czy nie – czy jesteś chora, czy nie – musisz siedzieć i pracować. Jeśli zrobisz sobie przerwę, praca piętrzy się na maszynie, a przyjdzie przełożony i krzyknie, a jeśli zobaczymy, że pracownica w ciąży pracuje „wolno”, to jej umowa nie zostanie przedłużona”.

Kobiety w ciąży są zmuszone albo opuścić fabrykę, albo poddać się aborcji. W Kambodży aborcja została zalegalizowana w 1997 roku, jednak 9 na 10 kobiet w Kambodży uważa, że ​​jest to nielegalne i przechodzi ten proces w niebezpiecznych klinikach. Według „Kambodży Zdrowia Kobiet” ponad 90% szwalni nie wiedziało, że aborcja jest legalna, a 18% na 900 szwalni dokonało aborcji. Prawie 75% kobiet nie wie, gdzie szukać bezpiecznej aborcji, ponieważ nie przekazano im informacji.

W Kambodży istnieją przepisy, które zapewniają kobietom w ciąży trzy miesiące urlopu macierzyńskiego i zasiłek macierzyński, jeśli pracownica przepracowała rok lub dłużej. Większość pracowników otrzymała umowę na czas określony (FDC) na okres 6 miesięcy. Często FDC kobiet w ciąży jest skracane, ponieważ fabryki nie chcą zapewniać dodatkowych kosztów zasiłku macierzyńskiego ani żadnej innej opieki zdrowotnej.

Australia

Australia próbowała walczyć z problemami dyskryminacji w ciąży wśród swoich pracowników. Po utworzeniu przez ONZ Konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (CEDAW) w 1981 r., Australia podpisała porozumienie w dniu 17 sierpnia 1983 r. Australia uchwaliła również ustawę o dyskryminacji seksualnej z 1984 r., aby pomóc wyeliminować dyskryminację w miejscu pracy w wielu sprawach, w tym dyskryminacji w ciąży. Ustawodawstwo to nie zezwala ani nie zezwala na opieranie praktyk zatrudniania i zwalniania na ciąży lub jej prawdopodobieństwie. Ustawa o dyskryminacji seksualnej stwierdza również: „Odmowa przyjęcia prośby o zakwaterowanie pracownic w ciąży jest niezgodne z prawem.

Jednak pomimo tego, że ustawa o dyskryminacji seksualnej z 1984 r. podaje, że nadal istnieje wiele przypadków dyskryminacji związanej z pracą ze względu na ciążę. Prawie jedna na dwie kobiety (49%) ankietowane przez AHRC zgłosiła, że ​​doświadczyła dyskryminacji związanej z ciążą w pracy (AHRC, 2014: 26). Rząd Australii ma trudności z egzekwowaniem ustawy o dyskryminacji seksualnej, ponieważ pracodawcy argumentują, że nie ma sposobu, aby udowodnić, że ich działania opierają się na ciąży ich pracownic lub rozmówców. Kobietom trudno jest udowodnić w sądzie, że dyskryminacja opierała się na ciąży. Pracodawcy mogą oprzeć swój wybór na przekazanie kandydata stwierdzeniem, że kobiety nie będą w stanie wykonywać pewnych zadań związanych z pracą. Ta akcja ma trudności z odrzuceniem w sądzie, ponieważ pracodawcy mogą powiedzieć, że była inna kandydatka, która była bardziej zdolna do wykonywania zadań i nie ma nic wspólnego z ciążą.

Zobacz też

Uwagi

Zewnętrzne linki