Elastyczność rynku pracy - Labour market flexibility

Stopień elastyczności rynku pracy to szybkość, z jaką rynki pracy dostosowują się do wahań i zmian w społeczeństwie, gospodarce lub produkcji. Oznacza to umożliwienie rynkom pracy osiągnięcia ciągłej równowagi wyznaczanej przez przecięcie krzywych popytu i podaży .

Związki zawodowe mogą ograniczać elastyczność rynku pracy, negocjując z pracodawcami wyższe płace, świadczenia i lepsze warunki pracy. Mówiąc słowami Sieberta, związki zawodowe były postrzegane jako hamujące „oczyszczające funkcje rynku poprzez osłabienie popytu na pracę, czyniąc zatrudnienie pracownika mniej atrakcyjnym poprzez wyraźne podniesienie kosztów płac lub wprowadzenie ujemnej ceny pracy ; poprzez zakłócanie podaży pracy oraz poprzez osłabianie równoważącej funkcji mechanizmu rynkowego (na przykład poprzez wpływanie na zachowania negocjacyjne ).”

Teoria

Najbardziej znaną koncepcję elastyczności rynku pracy podaje Atkinson. Opierając się na strategiach stosowanych przez firmy, zauważa, że ​​mogą istnieć cztery rodzaje elastyczności.

Zewnętrzna elastyczność numeryczna

Zewnętrzna elastyczność liczbowa to dostosowanie nakładu pracy, czyli liczby pracowników z rynku zewnętrznego. Można to osiągnąć poprzez zatrudnianie pracowników na czas określony lub umowy na czas określony lub poprzez rozluźnienie przepisów dotyczących zatrudniania i zwalniania lub innymi słowy złagodzenie przepisów dotyczących ochrony zatrudnienia , gdzie pracodawcy mogą zatrudniać i zwalniać stałych pracowników zgodnie z potrzebami firmy. Pracodawcy zazwyczaj preferują wysoki poziom bezrobocia, ponieważ w miarę jak pracownicy stają się bardziej zdesperowani w poszukiwaniu zatrudnienia, są gotowi pracować za niższe zarobki, zwiększając w ten sposób zyski pracodawcy.

Wewnętrzna elastyczność numeryczna

Wewnętrzną elastyczność liczbową, czasami nazywaną elastycznością czasu pracy lub elastycznością czasową, osiąga się poprzez dostosowanie godzin pracy lub harmonogramów pracowników już zatrudnionych w firmie. Obejmuje to pracę w niepełnym wymiarze godzin , elastyczny czas lub elastyczne godziny pracy lub zmiany (w tym zmiany nocne i weekendowe ), konta czasu pracy, urlopy, takie jak urlop rodzicielski oraz nadgodziny . Wielu pracodawców zatrudnia zatem dużą liczbę pracowników w niepełnym wymiarze godzin, aby uniknąć regulacji rządowych związanych z pracownikami pełnoetatowymi, takich jak wymóg, aby pracodawcy płacili za ubezpieczenie zdrowotne swoich pracowników w pełnym wymiarze godzin. Pozwala to pracodawcom maksymalizować własne zyski przy jednoczesnym obniżeniu poziomu życia klas pracujących.

Funkcjonalna elastyczność

Elastyczność funkcjonalna lub elastyczność organizacyjna to zakres, w jakim pracownicy mogą zostać przeniesieni do różnych czynności i zadań w firmie. Ma to związek z organizacją pracy lub zarządzaniem i szkoleniem pracowników. Można to również osiągnąć poprzez działania outsourcingowe . Rotacja stanowisk to etykieta nadawana wielu schematom elastyczności funkcjonalnej.

Elastyczność finansowa lub płacowa

Elastyczność finansowa lub płacowa ma miejsce, gdy poziomy płac nie są ustalane zbiorowo, a różnice między płacami pracowników są większe. Dzieje się tak, aby wynagrodzenia i inne koszty zatrudnienia odzwierciedlały podaż i popyt na pracę, a pracodawcy mogli zmusić pracowników do konkurowania o płace, obniżając w ten sposób średnią pensję wypłacaną pracownikom i ostatecznie maksymalizując zyski przy jednoczesnym obniżeniu standardu życia klasy pracujące. Można to osiągnąć za pomocą systemu stawek za pracę, systemu wynagrodzeń opartego na ocenie lub indywidualnych wynagrodzeń za wyniki.

Elastyczność dla pracowników

Elastyczność rynku pracy odnosi się nie tylko do strategii stosowanych przez pracodawców w celu dostosowania się do ich cykli produkcyjnych lub biznesowych, jak to ma miejsce w powyższych definicjach. Coraz częściej panuje pogląd, że elastyczność rynku pracy może być potencjalnie wykorzystywana zarówno w przypadku pracowników i firm, jak i pracowników i pracodawców. Może być również stosowany jako metoda umożliwiająca pracownikom „dostosowanie życia zawodowego i godzin pracy do własnych preferencji i innych czynności”. Ponieważ firmy dostosowują się do cykli koniunkturalnych i ułatwiają swoje potrzeby poprzez stosowanie strategii elastyczności rynku pracy, pracownicy dostosowują swoje cykle życia i swoje potrzeby poprzez nie (Chung, 2006).

Komisja Europejska rozwiązuje również ten problem w swoim wspólnym raporcie o zatrudnieniu i jej nowego flexicurity podejściu, wzywając do odpowiedniej metody zwiększenia elastyczności zarówno dla pracowników jak i pracodawców, że jest „w stanie szybko i skutecznie opanować nowe potrzeby i umiejętności produkcyjnych oraz o ułatwienie kombinację pracy i obowiązków prywatnych." EKZZ podkreśla również znaczenie rozwoju elastyczności czasu pracy jako alternatywy dla wdrażania elastyczności zewnętrznej jako jedynej metody zwiększania elastyczności na rynku pracy (ETUC, 2007).

W swoim raporcie na temat czasu pracy Kongres Związków Zawodowych argumentował również, że elastyczny czas pracy powinien zostać rozszerzony na wszystkich pracowników poprzez surowsze przepisy (Fagen i in. dla TUC, 2006). Jak zgadzają się autorzy Gerson i Jacobs, „elastyczność i autonomia są przydatne tylko wtedy, gdy pracownicy czują, że mogą z nich korzystać” (Gerson i Jacobs, 2004, s. 238).

Niektóre z powszechnie stosowanych rozwiązań, które umożliwiają pracownikom większą elastyczność w ich pracy, obejmują telepracę w elastycznym wymiarze godzin oraz pracę w niepełnym wymiarze godzin .

Zobacz też

Uwagi

Bibliografia

  • Atkinson, J. (1984) Elastyczność, niepewność i zarządzanie zasobami ludzkimi , Raport IMS nr 89, Institute of Manpower Studies, Brighton.
  • Atkinson, J. i Meager, N. (1986) Zmiana wzorców pracy: Jak firmy osiągają elastyczność w celu zaspokojenia nowych potrzeb, Institute of Manpower Studies, National Economic Development Office, Londyn.
  • Chung, H (2006) Elastyczność rynku pracy dla pracodawców czy pracowników? Wielowymiarowe studium elastyczności rynku pracy w europejskich państwach opiekuńczych, Dokument przedstawiony na dorocznej konferencji ESPAnet 2006, Shaping European Systems of Work and Welfare, 7-9 września 2006, Brema. link do papieru
  • Fagan, C., Hegewisch, A. i Pillinger, J. (2006) Out of Time: Why Britain potrzebuje nowego podejścia do elastyczności czasu pracy. Kongres Związków Zawodowych, Londyn. Link do raportu o przekroczeniu czasu
  • Reilly, P. (2001) Elastyczność w pracy: Równoważenie interesów pracodawców i pracowników. Wydawnictwo Gower Limited, Hampshire.
  • Wallace, C. (2003) Elastyczność pracy w ośmiu krajach europejskich: porównanie międzynarodowe. Seria Socjologiczna 60.Institute for Advanced Studies, Wiedeń.

Zewnętrzne linki